神州茶网4月30日 讯：百度的薪酬体系有这么几个很有意思的事实。

　　1. 入职时，起薪倒挂。这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不会再让步。

　　2. 每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分。绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。

　　得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8~2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。

　　另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。

　　3. 入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。

　　试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

　　绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。

　　4. 入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。一般来说，普涨的幅度在15%。

　　这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高)，涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。

　　5. 不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。

　　不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。

　　6. 每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。

　　虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。

　　所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：

　　1. 工作做得格外好，让老板有业绩;

　　2. 情商很高，让老板开心，工作不出错;

　　3. 背景硬。

　　当然，最后这几点，不仅在这里。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。